Meer vrouwen taboeloos aan de top

8 maart was het weer Internationale Vrouwendag. Veel bedrijven pakten op hun socials uit met posts om ‘onze vrouwen vandaag extra in de bloemetjes te zetten’. Maar hoe zit dat momenteel met die vrouwelijke werknemers? In Stroom kijken we graag voorbij de PR en overschouwen de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Professor toegepaste econometrie Sunčica Vujić (UAntwerpen), professor duurzaam Human Resource Management Peggy De Prins (UAntwerpen/AMS) en CEO Dewi Van de Vyver (EFFEX) laten hun licht schijnen over taboes en uitdagingen, de dynamiek tussen de genders, genderneutraal opvoeden, en die fameuze loonkloof. 

"Moederschap is belangrijkste oorzaak van loonkloof” 

Professor Toegepaste Econometrie Sunčica Vujić (Faculteit Bedrijfswetenschappen en Economie) onderzoekt de vrouwelijke aanwezigheid op de arbeidsmarkt en genderongelijkheid in lonen en pensioenen. Ook de loonkloof wereldwijd is een onderwerp dat haar bezighoudt, evenals het werk van econome en Nobelprijswinnaar Claudia Goldin, dé autoriteit als het gaat over vrouwen op de werkvloer doorheen de geschiedenis. 

“Een heel gunstige evolutie”, vindt Vujić. Maar zal dat op termijn de loonkloof doen verkleinen? “Wel, dat weten we eigenlijk niet zeker. In Noord-Europa is de loonkloof tussen mannen en vrouwen groter dan in Zuid-Europa. Dat lijkt contra-intuïtief, maar feit is dat in het Zuiden de segregatie al vóór de arbeidsmarkt gebeurt: alleen de hoger gekwalificeerde vrouwen betreden daar die arbeidsmarkt, terwijl er in Noord-Europa véél meer diverse vrouwen werken en er dus grotere verschillen in loon zijn. In België ‘lijkt’ de loonkloof kleiner, maar bij ons zijn de lonen veel meer gereguleerd, waardoor ze begrensd zijn in hoogte. Dus Europese lonen met elkaar vergelijken is als appelen met peren vergelijken.” 

Er zijn bovendien heel wat factoren die we niet kunnen controleren en die ook een invloed op het loon hebben. “Vrouwen zijn in de regel slechtere onderhandelaars”, aldus Vujić. “Ze zijn slecht in loonsopslag vragen, én ze kunnen moeilijk ‘nee’ zeggen, waardoor ze vaak ‘niet-bevorderbare’ opdrachten aannemen. Maar hoe meet je dat? En daarnaast is er nog de genderdiscriminatie: bij twee gelijk gekwalificeerde kandidaten wordt helaas nog te vaak de man boven de vrouw verkozen.” 

Greedy jobs 

Mogelijks heeft potentieel moederschap met die laatste discriminatie te maken. Volgens Goldin is ouderschap immers een van de belangrijkste oorzaken van de hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen. “Door dat moederschap komt de vrouw in een dip in haar carrière terecht en vanaf dan beent ze de man eigenlijk niet meer bij”, zegt Vujić. “In heel Europa – zelfs in Scandinavische landen, waar er een heel flexibele kinderopvang is – zien we dat.” 

Een mogelijke verklaring ligt bij de zogenaamde ‘greedy jobs’. “Dat zijn veeleisende banen waarbij het uurloon toeneemt met het aantal of het soort uren dat je klopt, bij voorkeur ook laat op de avond, in het weekend, op feestdagen… Maar zulke ‘greedy jobs’ zijn niet te combineren met een huishouden, waarvan wordt verwacht dat de vrouw het grootste deel op zich neemt. ‘Greedy jobs’ vereisen dat je lange, onvoorspelbare uren werkt, dat je altijd beschikbaar en niet vervangbaar bent. Echte gelijkheid krijg je pas als je ook banen beloont die temporele flexibiliteit en inwisselbaarheid bevorderen.”  

"Minder ego en meer people management”  

Peggy De Prins is hoofddocent duurzaam HR-management  en academisch directeur van de master strategisch HRM aan de Antwerp Management School. Ze deed onder meer onderzoek naar taboes op de werkvloer, waarvan vooral vrouwen de dupe zijn. 

Passen bedrijven hun beleid eigenlijk aan een vrouwelijk werknemersprofiel aan? “Er is momenteel wel een grote aandacht voor diversiteit en inclusie”, stelt De Prins vast. “Vrouwen zijn een meer klassieke groep binnen die ruime koepel, dus ik zie meer gefocuste acties rond gender. Veel bedrijven experimenteren ook met een ‘Gender Equality Plan’ om te empoweren en glazen plafonds te doorbreken. Een hardnekkige realiteit is evenwel dat we nog altijd met een genderberoepskeuze zitten: sommige richtingen worden bijna uitsluitend door jongens gekozen, en vice versa.  

Vrouwelijke leiders 

Daarnaast zijn er ook nog impliciete verwachtingen waartegen vrouwen moeten opboksen, aldus De Prins: “Ondanks emancipatie zitten er nog altijd een aantal stereotypen in het DNA van de werkvloer. In topmanagementfuncties wordt toch impliciet een puur masculiene leiderschapsstijl verwacht: 24 op 24 beschikbaar, harde businesstaal, te allen tijde bezig met de job… Vrouwen brengen meer dat wij-gevoel binnen, het empathische, het zorgende, het klantgerichte, maar ook het begrenzende (bv. naar arbeidstijd toe). Minder ego en meer people management. Ik maak me sterk dat nieuwe vrouwelijke medewerkers in een doorgeschoten masculiene cultuur vastgeroeste gewoontes kunnen keren. Je ziet mooie dingen gebeuren als die gendermix wijzigt. Onderzoek bevestigt trouwens dat een gezonde mix van leiderschapsstijlen tot de beste resultaten leidt.” 

"IT in louter mannelijke handen heeft enorme impact op eindproduct” 

Dewi Van De Vyver, alumna Communicatiewetenschappen, is CEO bij techbedrijf EFFEX (Efficient Experimentation), dat software ontwikkelt voor veelal de chemische en farmaceutische sector. Van De Vyver pleit voor méér vrouwen in bestuursraden van grote bedrijven, en voor genderneutraal opvoeden, vanaf het prille begin. 

Van De Vyver legde een heerlijk kronkelig carrièrepad af: van het kabinet van Guy Verhofstadt, over CEO van softwarebedrijf Flow Pilots, tot CEO van de kersverse spin-off EFFEX. “De rode draad in mijn carrière is IT en de start-upmodus”, lacht ze. “Ik hou van dat ‘laarzen in de modder’-gevoel. Ik vind het leuk om bij alles wat ik onderneem, in de opstartfase te zitten, omdat ik daar naar mijn gevoel mijn talenten het best kan uitspelen.” 

En die talenten zet ze in in voornamelijk mannelijke werkomgevingen – politiek en tech/IT –, al moest ze zich daar als vrouw vaak bovengemiddeld bewijzen. “Ze zeggen altijd: mannen worden gekozen op het potentieel dat ze hebben, en vrouwen worden gekozen op wat ze al hebben bewezen. Dat heb ik aan den lijve ondervonden. En dat is spijtig, want er is bewezen dat bedrijven het beter doen als er meer vrouwen in het bestuur zitten. Dat is volgens mij omdat vrouwen zich goed inlezen en voorbereiden én de juiste vragen stellen, en ook de dingen durven benoemen die fout lopen. We draaien zelden rond de pot.”  

Vrouwelijke IT 

Van De Vyver is ervan overtuigd dat de IT-wereld dringend meer vrouwen nodig heeft: “Als de informatietechnologie louter in mannelijke handen blijft, hoor je alleen die mannelijke stem. Dat heeft een enorme impact op het eindproduct. Vrouwen zijn veel praktischer en intuïtiever dan mannen, en zetten veel meer in op bijvoorbeeld gebruiksvriendelijkheid. En dan heb je nog het probleem van onze ‘big data’ en de manier waarop momenteel onze AI-systemen getraind worden: door voornamelijk mannelijke werknemers. Zo sluipen vooroordelen en soms zelfs vrouwonvriendelijkheid in de algoritmes van Tiktok en co. Er moeten dringend meer diverse gatekeepers komen op de training van die systemen.” 

Geen stereotypering 

Hoe kan je typisch mannelijke sectoren op korte termijn ‘vervrouwelijken’? Meer meisjes voor STEM-richtingen motiveren? “Het begint véél vroeger”, meent Van De Vyver. “Vanaf het moment dat een baby geboren is, plakken we er een heel stereotiep gender op. Meisjes krijgen van in het begin ‘made-for-purpose toys’ – poppen, keukentjes, huishoudspeelgoed –, terwijl jongens ‘open ended toys’ krijgen: blokken, Lego, dingen om eindeloos en creatief te bouwen… Als dat 3D-denken of dat computationele denken 18 jaar lang niet wordt gestimuleerd, krijg je dat ook later niet meer rechtgetrokken. Kinderen moeten op dat vlak dus véél meer genderneutraal worden opgevoed, vanaf het prille begin.”